Планирование, поиск и подбор персонала

 в МКДОУ«Детскийсад№19 «Родничок»

 

Кадровое планирование–это анализ возрастной и квалификационной структуры кадров, анализ его потенциала.

 

Набор персонала - одно из основных направлений в работе с персоналом. Вэтомконтекстеможноговоритьотакихтрехаспектахэтойработы,какпланированиеперсонала(планированиепотребностивперсонале),поискперсоналаиподборперсонала.

 

ВДОУприпроведениипоискапотенциальныхсотрудниковнапервоеместосреди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существуетвозможностьротациивнутриорганизации,этоможеткасатьсяпереводамладших воспитателей на должность воспитателя (при получении первымисоответствующегопрофессиональногообразования).Средивнешнихисточников отходит на второй план такой популярный для коммерческойсредыисточник,какИнтернет.Нанастоящиймоментвнашейстранеобразовательныеучрежденияредкопубликуютвакансиинаспециализированных сайтах в Интернете, а педагоги редко размещают своерезюме на этих сайтах. Активно пользуются ДОУ объявлениями о вакансии впечатныхСМИ.Новсеже,скореевсего,современемвсежеэтидваисточникапоменяются по значимости. С другой стороны, нужно сделать акцент, чтопедагоги часто (чаще работников других специальностей) ищут работу пофакторублизостикместужительства,потомубольшеезначениеимеетпубликация объявлений в районной прессе, а также объявления на зданиисамой организации. Зачастую педагог, ищущий работу, просто первым деломобходитилиобзваниваетвседетскиесадысвоегорайона

 

Связь образовательных учреждений с профильными педагогическимивузамииколледжами.

 

Вакансии, существующие в ОУ обычно «стекаются» в отдел образованияЛевокумского муниципального округа СК, в которые также может позвонитьпедагог,ищущийработу,этоспецифичныйисточникпоискакандидатовименнодляобразовательных учреждений.

 

Таким образом, процесс поиска персонала для ОУ имеет свою специфику сточки зрения эффективности различных методов. Наибольшую же проблемуна данный момент составляет организация эффективной системы подбораспециалистов.

 

Наймиучетперсонала,социальноеобеспечение,управлениеусловиямитруда.

ЭтинаправленияпоработесперсоналомтрадиционнонаиболеесильноразвитывДОУ.Документыобычноведутсядостаточноскрупулезно,обеспечиваютсявсенеобходимыесоциальныегарантии.Помимосоциальногообеспечения,установленногозаконом,обычносуществуетпрофсоюзныйкомитет,взадачикотороговходиторганизациядополнительногосоциальногообеспечения (льготные путевки в санатории, на культурные мероприятия идр.).НесмотрянаотсутствиесерьезныхвредностейприработевДОУ,обычноведетсяинеобходимаяработапоохранетрудаиорганизациирабочегопространства.

 

Нужно отметить, что в условиях государственных ОУ важно поддерживать иразвивать это направление, поскольку оно является особым конкурентнымпреимуществом для многих специалистов при выборе именно ДОУ местомсвоейработы.

 

Мотивацияперсонала.

 

Мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников кдеятельностидлядостижения целейорганизации.

 

Среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении,благодарности, принятии ценности педагогического труда. Установлено и то,чтодовольновысоковиерархиимотивовпедагоговстоятмотивыдостижениябезопасности-желаниеиметьстабильнуюработу,социальныегарантии,отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы,достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженностиидутмотивысамостоятельности,состязательности,потребностивовласти.

 

Исходяизэтого,можносделатьвыводоспецификепостроениясистемымотивации в ДОУ. На первое место среди методов мотивирования выступаютсоциально-психологические методы, такие, как моральное стимулирование,участиевуправлении,отношениеруководства,развитиеобщениявколлективе, профессиональный и карьерный рост и т.д. На втором месте -административные методы, включающие издание приказов и распоряжений,апелляция к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение заправилами внутреннего распорядка и др. И, наконец, на третьем месте средеметодовмотивированиябудутстоятьэкономическиеметоды,такие,какпремирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплатыи т.д. Ограничение использования этих методов связано с ограниченнымифинансовыми возможностями руководителя ОУ, а также с низким уровнемэкономическойграмотностируководителей.

 

Организационнаякультураиуправление трудовымиотношениями.

 

Ккомпонентаморганизационнойкультурыкомпанииможноотнести:психологическийклиматворганизации,организационныенормы,

особенностиповедениявовзаимодействии(ритуалы,церемонии,язык),культурныеценностии мировоззрение.

 

Адаптацияиразвитиеперсонала.

 

Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников вовремяработыворганизации.Начинаетсяоносорганизацииадаптацииновогосотрудника,атакжевключаетвсевидыи формыразвитияперсонала.

 

Кметодамразвитияперсоналаотносятнаставничество,планированиекарьеры,замещениедолжностей,ротациювнутриорганизации,обучениепрофессиональноеисоциально-психологическое,участиевпроектныхгруппахи др.

 

ГоворяобособенностяхорганизацииразвитияперсоналавДОУ,нужноотметить, что некоторые методы в том процессе традиционно сильны. Этопериодическиекурсыповышенияквалификациидляпедагогическихируководящихработников,эторазвитаявомногихсадахсистеманаставничества, это и привлечение к работе профессиональных методическихобъединений внутри ДОУ и на уровне района/города. Существует и практикаформирования кадрового резерваназамещениеруководящих должностей.Большоезначениеимеютвтомпланеиконкурсыпрофессиональногомастерства.

 

Недостаточноразвитоитребуетразвитиесоциально-психологическоеобучениесотрудниковдетскихсадов.Педагогамнеобходимоовладетьнетольконовымипрофессиональнымитехнологиями,важноиразвитиеличностных качеств и навыков, в тренинговом режиме. На первый план здесьвыходитпрофилактикаэмоциональноговыгорания,развитиенавыковорганизациигрупповой работы идр.

 

Оценкаиаттестацияперсонала.

 

Оценка и аттестация персонала - одна из важнейших направлений в работе сперсоналом.Осуществляетсядляопределениясоответствияработниказанимаемойдолжности,принятиюрешенийпокадровымперемещениям,развитиюперсоналаи оплатетруда.

 

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является еекомплексныйхарактер,учитывающийвсемногообразиезадач,решаемыхконкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодняиспользуютдва понятия: оценкаи аттестацияперсонала

 

Аттестация-этопроцедураопределениясоответствиясотрудниковсвоейдолжности.

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельностисотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получитьинформациюдля принятиядальнейшихуправленческих решений.

 

Очевидно, что оценка - это более широкое понятие, чем аттестация. Понятиеоценки включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантнуюдолжностьпоцеломурядупараметров:

 

• эффективностьдеятельности;

 

• выполнениедолжностныхобязанностей;

 

• уровенькомпетентности;

 

• особенностиповедения;

 

• личностныеособенности.

 

Принципиальное отличие аттестации от оценки состоит в том, что перваянаправлена,преждевсего,надачузаключенияосоответствииработниказанимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочейситуациивучреждении.

 

В образовательном учреждении, безусловно, проводится такая работа. Малотого,всесотрудникиДОУобязаныпроходитьпериодическуюаттестацию.Отрезультатов аттестации в тарифной оплате труда зависит уровень заработнойплаты.

 

Внастоящеевремядляпрохожденияаттестациипредлагаетсянесколькоформ:

 

Экспертизааттестационногопортфолиопедагога.

 

Очная аттестационная экспертиза педагогической деятельности аттестуемогоэкспертами общественного профессионального объединения, организации поплану,предлагаемомуорганизацией;

 

Описаниепрофессиональнойпедагогическойдеятельности;

 

Победа в федеральном, региональном профессиональном конкурсе в течениеаттестационногопериода.

 

Само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для ОУ. Этомощнейший инструментуправления персоналом,которыйпрактически неиспользуетсяруководителями.

 

Развитиеорганизационных структуруправления.